Новая редакция Трудового кодекса с 3 октября

Суть поправок в следующем.

Поправки в Трудовой кодекс внесены Федеральным законом от 03.07.16 № 272-ФЗ. В числе прочего, поправки конкретизировали положения статьи 136 Кодекса, которая регламентирует порядок выплаты заработной платы. На первый взгляд, какого-то революционного характера эти поправки не носят. Так, ранее статья 136 ТК РФ требовала, чтобы заработная плата выплачивалась не реже чем каждые полмесяца. При этом день выплаты следовало зафиксировать в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в коллективном или трудовом договоре.

В новой редакции уточняется: дата выплаты, установленная в этих документах, не может превышать 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена заработная плата. Казалось бы, чисто техническая правка. Однако это далеко не так.

Какой бывает зарплата

Термин «заработная плата» в Трудовом кодексе имеет весьма широкое содержание. Так, в силу статьи 129 Кодекса заработная плата — это не только вознаграждение собственно за труд, варьирующееся в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты также входят компенсационные и стимулирующие выплаты. К компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера). К стимулирующим — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

В то же время, как следует из статьи 135 Трудового кодекса, заработная плата — это сложная система, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, надбавок и премий. Очевидно, что в зависимости от принятой в организации системы оплаты труда сотрудники могут получать доход, как связанный с непосредственной выработкой за определенный период (например, при сдельной оплате), так и не связанный с таковой, а определяемый расчетным путем (например, при выплате за первую половину месяца сотрудникам, получающим оклад).

Что считать зарплатой при выплате оклада двумя частями?

Заметим, что во втором случае (когда речь идет о части оклада) выплата за первую половину месяца формально не может быть признана зарплатой. Ведь она выплачивается не за труд, как того требует статьи 129 ТК РФ. Это лишь некий процент от зафиксированного в трудовом договоре размера ежемесячной оплаты труда, который получают все сотрудники вне зависимости от фактической выработки в первой половине месяца.

На это несоответствие достаточно давно обратили внимание контролирующие органы. Правда, произошло это в связи с другой проблемой, также вытекающей из статьи 136 ТК РФ. Речь идет о требовании этой статьи выдавать сотрудникам расчетные листки при каждой выплате зарплаты. Тогда чиновники дали следующие разъяснения. Смысл выдачи расчетного листка состоит не в том, чтобы подтвердить начисление соответствующих сумм работнику (сам факт начисления может подтверждаться иными доказательствами, причем, как при наличном, так и безналичном расчете с работником), а в том, чтобы известить сотрудника о составных частях таких сумм, чтобы он мог проверить правильность их начисления и расчета.

Следовательно, расчетный листок, выданный за первые полмесяца, может не вполне достоверно отражать фактический состав начисленной суммы с учетом корректировок на конец месяца, и выдача его в таком виде не будет отвечать целям закрепления соответствующей обязанности работодателя. Поэтому в тех организациях, где начисление заработной платы за первую половину месяца происходит не в виде вознаграждения за фактическую меру труда, а в виде определенной части зафиксированного в трудовом договоре размера ежемесячной оплаты труда, целесообразным будет выдавать расчетный листок за отработанный месяц, когда составные части заработной платы могут быть окончательно определены и доведены до сведения работника. Именно такой вывод следует из письма Роструда от 20.05.11 № 1375-6-1. А в письме Роструда от 24.12.07 № 5277-6-1 вообще прямо указано, что расчетные листки должны быть выданы при начислении и выплате работникам второй части заработной платы (как правило, в конце месяца).

Таким образом, чиновники фактически подтвердили, что в статье 136 ТК РФ содержится внутреннее противоречие. Если принять за данность, что каждые полмесяца выплачивается именно зарплата, то она должна быть рассчитана, исходя из фактической работы, и работник должен получить расчетный лист. Но на практике так происходит не всегда. Поэтому в подобных ситуациях правильнее говорить о части заработной платы. А не о том, что первая часть выплаты является именно зарплатой в том смысле, который этому термину придает статья 129 ТК РФ.

Как нужно изменить трудовые договоры и локальные акты

Теперь же проблема усугубилась установлением сроков выплаты. И законодатель по-прежнему говорит о заработной плате. Да еще и уточняет: выплатить ее надо не позднее 15 дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Получается, что для выполнения этого требования работодатели должны выбрать один из двух вариантов. Первый — перейти на иной принцип формирования выплат, то есть даже за первую половину месяца выплачивать оклад, исходя из фактически отработанного в этом периоде времени. Второй — четко зафиксировать в локальных актах (коллективном договоре или трудовых договорах), что заработная плата начисляется следующим образом.

За период с 1 по 15 число месяца (даты условные, приведены для удобства, на практике можно определить и иные периоды — например, с 10 по 25 и с 26 по 9 и т.п.) — в процентах от установленного оклада. А за период с 16 по 30 (31) число в виде разницы между заработной платой за фактически отработанное время и начисленной за первую половину месяца суммой. И после этого установить конкретные даты выплаты начисленных сумм с учетом новых требований статьи 136 ТК РФ.

Это означает, что работодателю придется внести соответствующие  изменения в Правила внутреннего трудового распорядка (если порядок выплаты зарплаты был зафиксирован в них) и ознакомить с изменениями всех сотрудников под подпись. А если даты выплаты были также указаны в трудовых договорах, нужно будет оформить и подписать соответствующие дополнительные соглашения.

При сдельной оплате труда тоже может возникнуть необходимость внести аналогичные изменения в кадровые документы. Но здесь все чуть проще, так как в большинстве случаев можно легко определить фактическую выработку сотрудников за период и произвести начисление именно заработной платы, а не некоей расчетной суммы. Соответственно, работодателю потребуется только проверить правильность установления дат выплаты каждой части заработной платы, чтобы они находились в пределах, отведенных новой редакцией статьи 136 ТК РФ 15-ти календарных дней.

Риски при выплате квартальных и годовых премий

Как уже отмечалось, в состав заработной платы также входят стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ), проще говоря — премии. Нередко система премирования в организациях устроена достаточно сложно и «завязана» на показатели, которые рассчитываются за длительные периоды — квартал, полугодие, год. Соответственно, сроки выплаты таких премий установлены с учетом того, что работодатель должен получить данные, необходимые для расчета показателей, произвести сам расчет, определить сумму вклада каждого сотрудника в достигнутый результат. Поэтому премия за квартал может выплачиваться спустя месяц после его окончания. А для годовых премий не редкость выплата в феврале-апреле или даже позже.

Но если применить к таким премиям новые правила статьи 136 ТК РФ, то все они будут выплачены с нарушением, что влечет для работодателя материальную (ст. 236 ТК РФ) и административную (ст. 5.27 КоАП РФ) ответственность. Судите сами: новая редакция статьи 136 ТК РФ требует выплатить зарплату не позднее 15 дней после окончания периода, за который она начислена. Премии, согласно статье 129 ТК РФ — часть зарплаты. Значит, если премия начислена за квартал, выплатить ее надо не позднее 15 дней следующего месяца. А премию за год — не позднее 15 января.

Понятно, что расчет премий в указанные сроки для большинства организаций просто невозможен. Ведь, например, данные о продажах за год вряд ли будут получены сразу после новогодних каникул. Выплата премий частями (сначала на основании предварительных данных, затем на основании уточненных) в данном случае тоже проблемы не решает. Ведь период начисления премии не меняется, а значит, вторая часть будет выплачена с нарушениями. Получается, что единственный законный выход из сложившейся ситуации — вообще отказаться от премирования. Что, конечно, вряд ли являлось целью законодателей.

Заметим, что на проблему премий уже обратили внимание и чиновники. На сайте Минтруда размещено сообщение, из которого следует, что, по мнению ведомства, новая редакция статьи 136 ТК РФ касается только регулярных выплат, входящих в заработную плату. Что касается премий, которые начисляются реже чем каждые полмесяца, то их, по мнению Минтруда, можно выплачивать без оглядки на 15 дней. То есть в сроки, установленные локальными актами организации. Такой порядок выплаты не приведет к нарушению норм статьи 136 ТК РФ, считают в ведомстве (см. «В Минтруде сообщили, как платить премии по новым правилам»).

Однако данное разъяснение не является нормативным правовым актом. Поэтому, на наш взгляд, после 3 октября все премии, начисляемые по итогам работы за прошедшие периоды, окажутся в «зоне риска», если будут выплачены позже 15 дней с момента окончания периода, за который они начисляются.